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Dans le monde des entreprises, la course à l’innovation se joue aussi à l’échelle humaine. En termes de management, l’objectif est généralement d’intégrer ce cercle vertueux alliant performances économiques et bien-être des salariés, mais comment faire ?
Élodie Baussand et Arnaud Regnier, associés du cabinet Tenzing Conseil, nous en disent plus sur l’attitude à adopter en s’appuyant sur l’un des piliers de leur organisation : le management par la confiance.
« C’est un management basé sur l’équilibre entre confiance et accompagnement. D’un côté, nous faisons confiance à nos consultants en leur donnant des responsabilités. De l’autre, nous les accompagnons dans le bon déroulement de leurs missions. » – Arnaud Regnier
Cette culture managériale est le principal des cinq piliers sur lesquels s’est bâti le cabinet. La confiance est l’essence même de l’organisation. Cette notion se traduit par une réelle volonté de faire prendre conscience à chacun des employés des forces dont ils disposent, de les utiliser et d’avoir un regard objectif sur qui ils sont, ce qu’ils sont en mesure de faire.
« Cette introspection est surtout valable pour les axes d’amélioration » nous explique Élodie, « manager par la confiance, c’est avant tout amener chacun des employés à adopter un point de vue critique quand il le faut ». Une quête d’objectivité qui intègre plus largement une véritable « culture du feedback » à part entière, primordiale quel que soit le style de management. Les retours sont des maillons essentiels au processus d’amélioration. Ils sont synonymes de transparence et in fine : source de confiance.
Pour réellement fonctionner, les notions de « confiance » et « différence » doivent se retrouver dans toutes les strates de l’entreprise. En bonne entreprise sociale, Tenzing les intègre dans sa mission première : « réduire les inégalités » et y fait référence dans chacun de ses piliers.
Tenzing favorise la reconnaissance des jeunes de milieux modestes « en leur donnant accès aux métiers du conseil », commence Élodie, « un véritable tremplin, car dans cette culture fortement élitiste, les origines sont souvent un facteur d’exclusion ».
« Nous avons pour cela mis en place un recrutement véritablement ouvert, nous permettant de passer d’une culture du diplôme à celui de la compétence » poursuit-elle, « chez nous, cela se matérialise par un ou deux recrutements de profils atypiques »
Point très important : Tenzing est une entreprise hybride détenue par sa propre association. « Cela nous permet de faire cause commune, d’acter que nous partageons une même vision de ce que doit être l’entreprise : plus redistributive et prenant sa part à la résolution de problèmes de société », explique-t-elle.
« 100% des bénéfices redistribuables le sont pour des associations », termine-t-elle. De quoi donner plus de sens à son travail et se différencier du schéma classique d’une entreprise.
Pour impliquer ses équipes, Tenzing mise tout sur la mixité et les parcours très différents de chacun. « L’idée ici est d’entretenir la personnalité dans le management pour ne pas entrer dans une logique de formation. Celle des cabinets de conseil plus traditionnels, dans lesquels tout le monde serait dans le même moule. Cette différence a aussi de la valeur pour nos clients » conclut Arnaud.
Après « faire confiance », le véritable second mot d’ordre chez Tenzing est : « cultiver la différence », et ce à tous les niveaux : dans le recrutement, dans la gouvernance et jusque dans les actions.
Quelles que soient les particularités de chaque maillon, tous doivent remplir leurs rôles de manière optimale. « L’idée est donc d’établir de vrais liens entre managers et managés » explique Élodie, « il est impératif que les employés comprennent que les managers sont là pour les accompagner, les aider à se développer » et non pas les contrôler à la tâche ou les sanctionner.
« Le management par la confiance, c’est avant tout avoir confiance en son management » – Élodie Baussand
En plus du solide combo « mission première + cinq piliers » cela passe aussi par le bon sens des managers et le respect des règles de management classiques :
Ainsi réglés, les rouages du management par la confiance ont tout pour bien tourner. Attention toutefois, il existe des risques à prendre en compte avant de se lancer.
Le management par la confiance passe par une réelle conduite du changement et de nombreuses expérimentations. « On ne s’arrête pas à de petites bonnes intentions de type bienveillance, droit à l’erreur, non, il faut aller chercher la vraie subsidiarité » explique Arnaud.
« Il faut accepter que chacun prenne ses responsabilités, et ça, c’est dur ».
Manager par la confiance, signifie donc mettre son ego de côté, accepter de déléguer… accepter de faire confiance.
« L’un des autres risques dans ce type de management, c’est aussi la possibilité que certains employés prennent mal les retours », ajoute Élodie. Quand une entreprise applique une stratégie de management par la confiance, la personnalité de chacun est directement exposée. C’est pourquoi il se crée des liens plus forts que d’habitude. Quand tout va bien, c’est parfait, mais en cas de coup dur, cela peut faire mal.
« On est en confiance, on exprime ses opinions, on exprime qui on est, mais il ne faut pas oublier qu’on reste dans un environnement professionnel. » – Élodie Baussand
Enfin, la confiance accordée laisse également place à une forme de liberté qui peut poser problème à certains profils demandant à être encadrés. Pour eux, la liberté peut se transformer en pression et devenir source de stress. Pour pallier à ces risques, l’entreprise doit donc impérativement déployer des capteurs permettant d’évaluer tout au long de l’année le moral des troupes. Chez Tenzing, un système interne d’évaluation à 360 entre collaborateurs a été mis en place. Ils utilisent des outils comme Bloomin pour mesurer et agir rapidement si besoin.
« Il est également bon d’organiser trois à quatre événements par ans », ajoute Arnaud, « organisés par des prestataires extérieurs si possible, car cela reste le meilleur moyen de libérer la parole et non plus la conditionner au sein même de l’entreprise ».
Le management par la confiance permet aux entreprises d’ouvrir de nouvelles portes et de saisir de nouvelles opportunités en révélant des talents. C’est un terreau particulièrement fertile si, à l’image de Tenzing, les notions de « confiance » et « différence » sont réellement prises en compte dans toutes les strates de l’entreprise : de la mission première et les piliers jusque dans le recrutement, les actions et la considération des risques.
Les entreprises mettent beaucoup de modèles collaboratifs et agiles en place pour casser les silos, mais tout cela n’est vraiment efficace que si on manage correctement par la confiance. Nous le constatons tous les jours sur le terrain, c’est un sujet qui plaît, mais qui est très difficile à mettre en œuvre. Il y a une tendance, toutefois les entreprises n’y sont pas encore. – Arnaud Reigner
Le management par la confiance n’en serait-il qu’à ses débuts ?
L’article Pourquoi manager par la confiance ? est apparu en premier sur OpenClassrooms : le blog.
La prise de conscience de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et le soulèvement général de l’économie sociale et solidaire (ESS) ont propulsé la notion d’impact social sur le devant de la scène entrepreneuriale. Beaucoup de structures cherchent désormais à maximiser cette conception, qui demeure, pour certains, relativement lointaine et floue.
De quoi parle-t-on vraiment ? Comment se lancer ? Comment avoir un impact réellement positif et le maximiser ?
Nous en avons discuté avec trois experts en la matière : Élodie Baussand et Arnaud Regnier, associés chez Tenzing Conseil et Mathieu Nebra, fondateur d’OpenClassrooms.
L’impact social correspond à l’ensemble des conséquences d’ordre sociales, sociétales et environnementales des actions d’une entreprise sur ses parties prenantes et sur la société dans son ensemble.
Que ce soit dans le mouvement gilets jaunes ou dans les discussions sur le climat : les entreprises ont un rôle à jouer – Arnaud Regnier
La notion d’impact social est en partie le résultat de cette convergence d’initiatives menées aujourd’hui en faveur du développement durable. Un point que de nombreuses entreprises cherchent donc à favoriser pour leur image, mais aussi pour leur avenir. En fonction des missions, des ressources et priorités de chacune, les démarches peuvent varier avec plus ou moins d’efficacité.
Tenzing Conseil et OpenClassrooms sont deux entreprises dites « sociales ».
Elles sont détenues par leur propre association et leurs statuts indiquent une mission première d’ordre social, leur permettant de prendre part à leur manière à l’ESS. Elles jouent donc, malgré une notion de profit, dans la même cour que les associations non lucratives, les fondations, les mutuelles et les coopératives. Autrement dit, pour des entreprises, elles ont un impact social maximal.
Tenzing est un cabinet de conseil qui a été créé avec la volonté de « favoriser la reconnaissance des jeunes de milieux modestes en leur donnant accès aux métiers du conseil ». Dans ce domaine particulièrement élitiste, les origines sont souvent facteur d’exclusion.
Ils ont pour cela mis en place un recrutement ouvert, permettant de passer d’une culture orientée diplômes à une culture orientée compétences, mais ce n’est pas tout. « En tant qu’entreprise à impact social et sociétal, comme OpenClassrooms, nous avons un mode de gouvernance partagée et 100% de nos bénéfices sont redistribués », nous explique Élodie.
Le modèle de Tenzing se trouve entre l’entreprise classique et celui de l’ESS. On veut montrer qu’on peut avoir une activité qui allie sens et performance – Arnaud Regnier
Côté OpenClassrooms, l’engagement prend une place tout aussi importante. « Nous n’avons qu’une mission : rendre l’éducation accessible » explique Mathieu.
Nous sommes l’une des premières entreprises françaises à l’inscrire dans nos statuts et à faire évoluer la gouvernance en fonction – Mathieu Nebra
L’idée derrière cette démarche ? Prendre en compte la mission dans les prises de décision de l’entreprise, à tous les niveaux, qu’il s’agisse de décisions opérationnelles ou stratégiques.
« La mission première exige beaucoup d’attention. Elle n’existe que si elle est partagée par les actionnaires et les équipes. De plus, la simple question « cela correspond-il à la mission » permet d’apporter des réponses simples et débloquer toute sorte de situations » – Mathieu Nebra
À l’arrivée, l’impact social de ce type d’entreprise atteint des sommets. Si bien que la notion d’« enjeux RSE », telle que perçue dans les entreprises classiques « n’a ici plus vraiment lieu d’être » explique Mathieu.
L’idée ici est de mettre en place un processus permettant de comprendre puis valoriser les effets générés par l’entreprise dans sa mission. Le champ d’évaluation peut donc être très étendu, la taille de l’impact variant en fonction des engagements de l’entreprise. Cela devient d’autant plus compliqué que l’impact peut concerner différents types de bénéficiaires : les bénéficiaires physiques directs, des zones territoriales définies, ou même la société dans son ensemble. C’est souvent ici que se perdent les entreprises..
Voici les principales méthodes référencées par le conseil supérieur de l’ESS en 2011. Elles sont toujours valables aujourd’hui et sont positionnées selon deux dimensions : leur visée interne ou externe et le nombre de critères pris en compte.
Il en manque un grand nombre et il serait périlleux de détailler toutes les méthodes ici. Retenez simplement qu’il y a l’embarras du choix et que pour être pertinent il devra être porté en fonction de trois critères précis :
Il n’y a pas de meilleure méthode ou de méthode unique, c’est à l’entreprise d’élaborer celle qui lui correspond le mieux. Quel que soit le moment auquel elle décide de se lancer, les enjeux ou la finalité de l’évaluation. En fonction de la méthode choisie, le processus mis en place devra cependant respecter ces trois étapes clés :
1) Définir ce qui compte : ou la définir le nombre de critères d’évaluation. Ils permettent au passage d’afficher les valeurs auxquelles l’entreprise se réfère.
2) Mesurer : en utilisant des indicateurs qualitatifs ou quantitatifs spécifiques, qui visent à préciser les critères retenus et leur faire gagner en objectivité.
3) Communiquer : en partageant les résultats en interne, en externe, et en tirant un maximum d’enseignements des actions menées.
Il s’agit d’intégrer un cercle vertueux dans lequel tout le monde est gagnant : l’entreprise, les parties prenantes, les collaborateurs et la planète – Arnaud Regnier
Il y aura ainsi plus de chances que la démarche plaise aux collaborateurs en quête de sens, ce qui favorisera leur implication. « Beaucoup d’entreprises sont dans une politique RSE incarnée par un fond philanthropique ou du mécénat, et financent des projets qui n’ont rien à voir avec leur business. Ce n’est pas une mauvaise chose, mais les salariés peuvent se sentir moins concernés par la cause » nous assure Arnaud.
Et l’enjeu est double, car côté investisseurs, le principe est le même. « Citizen Capital s’intéresse uniquement à des entreprises qui ont un objet social en rapport avec leur mission. Ils demandent des infos sur l’activité financière, sociale, demandent un reporting annuel. C’est l’un des premiers fonds d’investissement à faire cela en France » ajoute Mathieu.
Une fois la mission clairement définie, il devient plus simple de trouver une thématique. Cela permet notamment d’accéder à un réseau de partenaires déjà en place et d’y apporter sa contribution. « Cela nous évite de nous disperser, permet d’avoir un vrai effet levier et maximise notre impact » nous explique Élodie, « L’idée derrière étant aussi de mettre en relation les acteurs associatifs pour maximiser le leur ».
« Toutes les entreprises qui voudraient s’engager peuvent trouver des structures avec lesquelles travailler. On peut même aller loin dans les connexions, il faut prendre le temps d’y réfléchir » – Arnaud Regnier
« Cartographier des acteurs de l’ESS et trouver ses potentiels partenaires n’est pas simple pour une entreprise qui veut mener des actions » poursuit Arnaud, « d’où l’intérêt de cibler et de laisser venir à soi ». Une simple page dédiée sur le site peut attirer un grand nombre de projets solidaires, mais il faut tout de même communiquer dessus, notamment sur les réseaux sociaux.
Un autre type d’action est mené chaque année par Tenzing pour attirer les meilleurs partenaires : l’appel à projets. « Le nôtre s’appelle le Prix Tenzing » précise Élodie, « nous l’avons remis cette année à Sciences-Po en présence de Muriel Penicaud (ministre du travail) et Emmanuel Faber (PDG de Danone) ». Un temps fort pour les associations qui sont réellement mises en lumière, mais aussi pour Tenzing qui valorise ainsi son modèle auprès de ses clients.
Ainsi les participants voient que d’autres voies sont possibles, c’est un événement militant – Élodie Baussand
Le prix Tenzing, une belle occasion de trouver des partenaires et de communiquer sur ses actions.
Des labels comme B-Corp permettent de rendre visible l’action positive de l’entreprise – Elodie Baussand
Ce label vise à certifier l’impact des entreprises engagées. « C’est une reconnaissance internationale » ajoute Mathieu, « beaucoup de grandes entreprises connues pour leur engagement sont déjà labellisées et nous cherchons également à l’obtenir pour OpenClassrooms ».
Une autre idée adoptée par OpenClassrooms dans laquelle il est question cette fois de faire évoluer la gouvernance de l’entreprise. « En plus des dirigeants, des investisseurs et des collaborateurs, notre comité d’impact réunit toutes les parties prenantes » explique Mathieu. Ainsi, l’avis des professeurs, mentors, étudiants, partenaires et représentants des autorités publiques sont pris en compte dans les décisions de l’entreprise.
Le comité d’impact n’a pas pouvoir de décision, mais il est autonome et peut interpeller lorsque l’entreprise dévie de sa mission. C’est très peu courant, je crois même qu’on est parmi les premiers en France – Mathieu Nebra
L’impact social d’une entreprise est une notion globale dans laquelle chacun des collaborateurs a une part qui lui revient. « Malheureusement, on peut difficilement constater directement le fruit de son action », nous explique Élodie, « en revanche on peut facilement constater le résultat d’un mouvement collectif. À l’entreprise de mettre en place des systèmes qui peuvent mettre l’impact en perspective et le rendre visible ».
Chez OpenClassrooms, cela se traduit à travers un compteur d’emplois créés. « Il est possible de compter de manière assez précise le nombre de jobs créés qui sont en lien avec nos formations. Nous avons donc installé un compteur flip-flap qui affiche le nombre et tient les comptes » explique Mathieu. Un moyen simple et efficace d’afficher un résultat au vu et au su de tous.
La maximisation de l’impact social passe par la mise en place d’un terrain favorable au développement de l’aspect social. Il n’existe pas de méthode universelle, mais on peut s’accorder sur le fait qu’il existe un ensemble de démarches, plus ou moins complexes, basées sur l’implication et la transparence de chacun. Que l’on soit engagé par nature comme les entreprises « sociales » ou par envie pour les entreprises « économiques », tout le monde peut trouver son cercle vertueux et avoir un impact social significatif.
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Panique à bord, l’heure de votre entretien d’évaluation a sonné. Qu’il soit annuel, semestriel ou trimestriel, il est souvent vécu comme un moment de stress. Pourtant, ses vertus sont nombreuses :
Sarah Ben Allel est Head of People chez Qonto, une néo-banque B2B. Passionnée par les relations humaines et forte de 6 ans d’expérience dans les RH chez L’Oréal, elle a rejoint cette start-up en pleine croissance dans le but de co-construire sa politique RH : attirer, recruter et fidéliser ont été ses grands chantiers depuis le premier jour. Et avec une équipe qui est passée de 50 à 140 en moins d’un an et demi, elle a dû rapidement réfléchir à la manière de suivre l’évolution des équipes, notamment au travers des entretiens d’évaluation.
Alors, comment faire de l’entretien d’évaluation une opportunité ? Établir une discussion saine et constructive ? Mesurer les résultats et mettre sur pied un plan d’action pour grandir ? Sarah nous livre sa vision sur ces sujets utiles aux managers comme aux employés.
A-t-il réussi à atteindre les objectifs fixés par le manager ? Les a-t-il même dépassés ? Sur ce point, pas de surprise. Les résultats doivent être factuels.
“C’est le rôle du manager de fixer des objectifs clairs et mesurables pour son équipe (sous forme d’OKR par exemple). Et si ce n’est pas le cas, il ne faut surtout pas que les collaborateurs hésitent à être proactifs sur le sujet, proposer et ajuster si besoin ».
« C’est la clé pour parler le même langage et savoir exactement les sujets qui doivent être abordés en entretien. Personne n’est sensé tomber de sa chaise en apprenant ce qu’attendait son manager. Pour que cet entretien soit productif, il doit être un bilan d’éléments prédéfinis en amont.”
Au-delà des objectifs, l’entretien est l’occasion de regarder plus en détails les résultats pour prendre le moment de reconnaître les succès ou alors, lorsque les objectifs ne sont pas atteints, réfléchir à ce qui peut être mis en place pour la période suivante.
Cela étant dit, le seul mot d’ordre sur la teneur des échanges est qu’ils doivent être factuels.
“Le feedback doit être factuel. Et donc, amené avec des éléments et des exemples précis et circonstanciés. S’il ne l’est pas, il n’a pas de valeur”.
Il faut prendre le temps de préparer l’entretien en amont. Par exemple, l’employé peut venir avec les chiffres et résultats qui attestent de ses réussites :
“Apporter des chiffres pour quantifier le nombre de recrutements lorsque l’on est recruteur ou le nombre d’articles rédigés, de retombées presse ou de followers acquis par rapport à l’objectif lorsque si on est en charge de la communication ».
« Dès qu’on a de la donnée, les chiffres parlent. Ils sont utiles pour affiner la discussion et argumenter en vue d’une formation, d’une augmentation ou d’une prise de responsabilités”, assure Sarah.
Le conseil de Sarah : se replonger dans son agenda pour se rappeler de tout ce que vous avez mis en place, ou organisé (par exemple : l’organisation de tel événement etc.).
C’est aussi le moment de constater le niveau sur un sujet et les progrès faits.
D’abord sur les compétences métier, par exemple : un développeur qui aurait appris un langage informatique pour progresser dans son rôle. Ou au contraire, la personne qui serait en retard sur un projet à cause de sa maîtrise insuffisante d’un outil.
Ou encore sur les compétences interpersonnelles, qui font aussi l’objet d’une revue. Le manager peut faire un retour concret sur un comportement positif qu’il a noté : “je trouve que tu apportes une dynamique très positive à l’équipe en partageant quotidiennement tes nouvelles idées”, ou proposer un changement : “j’ai constaté que tu avais du mal à dire non et donc in fine à prioriser. Je pense notamment à telle situation il y a x temps dans x situation”.
“Et une fois ces constats dressés, il ne sont utiles que si un plan d’action est proposé par l’employé ou son manager.”
C’est enfin le moment de parler de la collaboration. “Au quotidien, on peut se donne des retours sur son travail mais on parle rarement de la manière de travailler ensemble et de collaborer. L’entretien est un moment clé pour en discuter que ce soit plus ou moins agréable à entendre” explique Sarah.
Même si cette dimension doit être illustrée d’exemples et rester la plus factuelle possible, elle implique aussi parfois des ressentis. “Voici ce que j’ai ressenti à ce moment-là”. De là découle une discussion et une suite d’ajustements pour voir comment mieux travailler ensemble, notamment si le retour était négatif. Dans tous les cas, deux mots d’ordre : objectivité et bienveillance.
“L’état d’esprit où chacun se trouve est décisif. Il est primordial de vouloir comprendre ce que l’autre nous dit, de l’écouter. C’est un dialogue, et ce peu importe la relation hiérarchique”.
Partager des retours, oui, mais toujours en lien avec le travail : “Anticipez si l’impact du feedback est important et utile, l’idée n’est pas de tomber dans un procès à charge !”
C’est aussi le moment de s’aligner sur le programme des prochains mois. Les objectifs non atteints sont souvent remis sur la table avec un nouveau plan d’action. S’y ajoutent de nouveaux, en ligne avec ceux de l’entreprise et de l’équipe.
Lors de l’entretien, il est tout à fait possible, voire conseillé, de les commenter. Si l’un des objectifs semble trop élevé, le dire à son manager permet de désamorcer dès le départ des situations qui deviendraient compliquées par la suite. Ce dernier a ses propres raisons de le fixer (par exemple, une ambition économique), mais doit pouvoir expliquer comment il est atteignable. Dans le cas contraire, cela peut être le moment de réajuster ces cibles pour les rendre réalistes.
“Si le salarié a besoin d’une formation pour réussir, il doit la demander. Lorsqu’il est force de proposition, il montre qu’il a conscience de ses atouts, mais aussi de ses axes d’amélioration, et qu’il est prêt à être acteur de son succès.”
Cet entretien, à fortiori s’il comprend des retours sur l’insuffisance d’une compétence, sert à établir le plan d’action pour redresser la barre. Et si une formation peut aider, elle doit être mise en place : “il est primordial d’accompagner les collaborateurs sur les compétences qu’ils ne maîtrisent pas assez pour être performants dans leur poste. Et la formation peut aussi être une récompense et pousser un collaborateur à découvrir de nouvelles choses”.
L’entretien n’est pas forcément synonyme d’augmentation. Mais parfois, il permet d’aborder la question du salaire. Si les objectifs sont atteints voire dépassés, que le poste est complètement maîtrisé, que la personne prend de plus en plus de responsabilités, ou encore que la personne se considère en dessous du marché, alors le sujet est complètement légitime.
“Idéalement, il ne faut pas attendre que le salaire devienne un sujet de crispation et pour cela, c’est au manager d’anticiper.”
Le manager doit faire l’exercice en amont de préparer cette question, en collaboration avec les RH, en regardant certains points clés, comme par exemple :
Si ce n’est pas le manager, les collaborateurs ne doivent pas hésiter à prendre le sujet en main : “L’une de nos salariées est venue me voir un jour en m’apportant les éléments suivants. Elle avait demandé à 5 personnes à poste égal, expérience égale et entreprise similaire leur salaire sur leur poste et elle avait quelques études qui montraient qu’elle était décrochée de 15% par rapport au marché. Elle a eu son augmentation”.
Le conseil de Sarah : aller voir des études de marché de salaires sur les sites de recrutement pour vous faire une idée plus précise de votre positionnement. Attention, il en faut plusieurs pour pouvoir se positionner.
Enfin, l’entretien est une fenêtre sur l’avenir et permet de se projeter dans l’entreprise. Faire évoluer les meilleurs éléments est clé pour les fidéliser.
“Le point de départ pour aborder cette question, c’est simplement de demander à l’employé quelles sont ses aspirations. Veut-il manager ? Souhaite-t-il rester sur la même technologie ? Évoluer sur son poste ou changer de fonction ?”. Une fois ces éléments recueillis, l’employé sait que ses demandes d’évolution sont prises en compte, et le manager peut l’aider à construire sa carrière, mais pas seul : “Par la suite, la responsabilité de l’équipe RH, c’est de voir si à moyen-terme, une opportunité peut se libérer pour cette personne. Car avoir le réflexe de se tourner vers l’interne plutôt que vers l’externe permet entre autres de construire de belles carrières, qui motivent les talents, et les gardent engagés”.
“En conclusion, on peut se dire qu’importe le format, qu’importe la temporalité, l’entretien d’évaluation doit être un prétexte pour échanger, sur le passé mais surtout sur l’avenir dans le but de ressortir de ce moment clé plus motivé que jamais”
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Depuis plusieurs années maintenant, un sérieux mal ronge les entreprises à travers le monde : le turnover. Un phénomène bien connu de tous les secteurs, sur lequel même les géants de la tech ont, dans le passé, déjà tous trébuché. Sauf que le problème aujourd’hui, est encore loin d’être solutionné. Combien de temps avant qu’il atteigne la France ? La question se pose. Recruter et fidéliser les talents : le véritable challenge des futurs RH.
Pour comprendre un peu mieux les mécaniques en place, et anticiper tous les cas de figure, nous avons demandé l’avis de Deborah Rippol, Head of talent chez Alan, qui a pu nous répondre avec précision.
Aux États-Unis, surtout dans la Silicon Valley, tout est grand et surréaliste. Les bureaux comme les salaires. Mais, pour fidéliser les salariés, cela ne suffit pas. Deborah Rippol.
Avec une moyenne de 2,02 années — légèrement supérieure à tous les autres —, Facebook est celui qui s’en sort le mieux de tous les grands noms de la baie. Il semble impossible de retenir plus de deux ans leurs salariés. Le constat est le même partout, que l’on regarde chez Google (1,90), Apple (1,89), Amazon (1,84) ou Uber (1,23). Un fléau dû à la pénurie de profils tech hyper qualifiés, entraînant au passage une course aux talents et une inflation quasi immédiate des salaires. Ajoutez à cela un niveau de vie qui grimpe en flèche et l’instabilité des plans de carrière des nouvelles générations : vous obtenez LE casse-tête RH du siècle. Un casse-tête qui pousse les entreprises dans leurs derniers retranchements.
Quelle ne fut pas la surprise de Michael Sayman, 17 ans, en recevant un mail de Mark Zuckerberg en personne : le patron de Facebook souhaitait le rencontrer. Le lycéen ne le savait pas encore, mais après son stage, il deviendrait le futur plus jeune employé de la boîte.
En allant ainsi recruter directement dans les lycées, la Silicon Valley n’était-elle pas déjà en 2013 en train d’abattre ses dernières cartes ?
Michael n’est resté que 2 ans et 9 mois chez Facebook. Il est aujourd’hui chez Google.
Aujourd’hui en France, on constate facilement le nombre important d’entreprises à la recherche de profils tech, mais en réalité, la pénurie ne se limite pas à ce secteur. Un sondage OpinionWay (2018) nous dévoile que ce sont en fait 52% des petites et moyennes entreprises qui rencontrent des difficultés à recruter des profils experts. Plus de la moitié, quel que soit le domaine. Alors, comment faire ?
Parce qu’elles n’ont pas forcément les mêmes moyens, les entreprises en France se focalisent sur des choses plus subtiles que le salaire et les infrastructures. Elles vont par exemple jouer sur la transparence et la flexibilité.
Selon Déborah, pour garder ses équipes soudées, il faut agir à différents niveaux :
L’idée, c’est de créer une grande mécanique bien huilée, qui profite autant à l’entreprise qu’à ses salariés. Il faut donc jouer sur les fondations de l’entreprise et sur les finitions, afin « d’instaurer la confiance avec, mais aussi entre ses salariés », précise Déborah. Elle estime que le secret pour garder ses équipes ne se trouve pas seulement dans les avantages en nature.
Ils ne sont pas à bannir, loin de là, il faut juste ne pas entrer dans une dynamique de surenchère.
Environ un an de salaire : c’est le coût d’un recrutement raté pour une entreprise. Un taux de turn-over élevé peut donc revenir très cher à une boîte. Pour fidéliser ses équipes, l’idée est de créer un environnement fluide et sans accroc pour chacun des employés. Mission impossible ? Loin de là. Pour Deborah, c’est une question de bon sens, de timing et de transparence. Autrement dit, activer les bons leviers au bon moment.
De manière générale, cela passe d’abord par la disponibilité du top management et la responsabilité accordée à chacun des employés.
La hiérarchie influence le taux de turnover, « moins elle est présente, plus il est bas » nous affirme-t-elle, « il faut donc commencer par se pencher sur ces questions-là ». Le style management en place est-il le bon ? Les salariés se sentent-ils suffisamment responsabilisés et écoutés dans leurs activités ? Il faut également faire un état des lieux, pour mettre à jour les différents leviers à portée de main.
Il faut régulièrement se poser des questions du type : mes salariés sont-ils heureux, oui, non, pourquoi ? Doit-on mettre en place un CE ou être plus flexible sur les congés ? Et pourquoi pas les deux ?
Il faut apporter des réponses, passer à l’action et considérer les feedbacks. La transparence ici est vitale. L’entreprise doit avancer main dans la main avec ses salariés, tout en leur offrant plus de liberté, de responsabilité et de flexibilité. Être ouvert et honnête, la seule solution face à ces obligations quelque peu contradictoires.
Le but n’est plus de garder les gens longtemps, mais de les garder motivés, ce qui change tout.
Pour Déborah, la rétention des employés dans une entreprise n’est plus à prendre en compte. Il faut simplement que la boîte reste à l’écoute et offre la possibilité à ses employés de s’épanouir et de rester motivés. Attention toutefois, juste écouter ses salariés ne suffit pas, il faut également leur proposer, car ils ne savent pas forcément ce que leur entreprise peut leur apporter. Sport, billets d’avion, salle de sieste ou cantine bio, il semble difficile d’évoquer une méthode miracle tant les entreprises ont leurs spécificités. Chez Alan, ils ont mis en place quelque chose d’un peu particulier : une holacratie, un système de gouvernance basé sur l’intelligence collective. Autrement dit, « il n’y a pas de manager, chacun peut prendre des décisions en demandant à ses collègues. Plus la décision est importante, plus il faut un grand nombre d’avis ».
Un procédé managérial qui se distingue nettement des procédés classiques de type top-down, dans lequel managers et employés peuvent vite se perdre de vue. Dans une holacratie, chaque employé, chaque idée compte. Quelle que soit la taille de l’entreprise.
Dans une holacratie, petite ou grande structure, il n’y a aucune différence entre les deux. C’est une question d’état d’esprit des fondateurs, une question de culture.
C’est un modèle old school particulièrement efficace — vingt ans qu’il existe — et toujours dans l’air du temps. Comme le souligne Déborah : « Ce modèle convient parfaitement à l’arrivée des millenials. Quelqu’un travaille pour nous depuis six mois en Asie, tout se passe bien ».
D’autres modèles avec des états d’esprit totalement différents existent. Certaines entreprises ne fonctionnent qu’avec des freelances, d’autres permettent à leurs employés de fixer eux-mêmes le montant de leur salaire, ou la durée de leurs vacances. Il n’y a pas de règle à suivre, hormis celle de « repenser l’environnement de travail, en misant sur le confort et les responsabilités de chacun ».
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À propos de Mathieu :
Un pied dans la rédaction, l’autre dans les réseaux sociaux, Mathieu s’est formé auprès de médias parmi les plus actifs et novateurs de Paris. Passionné par les nouveaux modes d’écriture, il s’est lancé comme rédacteur indépendant en 2018. Son objectif : anticiper l’influence du digital sur nos vies, et explorer le futur du travail.
L’article Les bottes secrètes pour fidéliser ses équipes est apparu en premier sur OpenClassrooms : le blog.
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Autodidacte, elle a appris par curiosité les fondements de la communication et des réseaux sociaux et s’est concentrée sur l’écriture, par amour des mots.
Aujourd’hui, elle accompagne les personnes désireuses de faire de LinkedIn leur meilleur allié professionnel et rédige des textes pour le web et ailleurs.
Alors, prêt à personnaliser votre profil, pour tirer profit de cette plateforme ?
Dès la création de votre compte LinkedIn, vous devrez remplir un certain nombre d’informations personnelles et professionnelles. Plus votre profil sera complet et détaillé, plus il sera vu et apprécié. En effet, LinkedIn classe les profils par niveau : Débutant, Intermédiaire, Avancé, Expert et Expert absolu. Ces derniers obtiennent 5 fois plus de demandes de connexion et sont 40 fois plus efficaces.
« Avant de commencer à utiliser la plateforme, il est capital de bien bâtir votre profil. Il doit être complet, soigné et convaincant. Ne le considérez pas comme un simple CV en ligne, voyez-le plutôt comme un portfolio personnel en constante évolution. Et n’oubliez pas que les profils LinkedIn sont parmi les premiers résultats de recherche sur Google : en quelques secondes, un potentiel recruteur a accès à toutes vos informations. Voilà une (première) bonne raison pour mettre toutes les chances de votre côté en travaillant autant le fond que la forme de votre présentation » explique Marina.
Son conseil ? Visez d’emblée un profil Expert en renseignant 100% des informations demandées par la plateforme. Pour cela, voyons en détail comment remplir et optimiser chaque partie de votre profil, pas à pas.
Un profil sans photo est un profil anonyme. Et les profils anonymes ne sont pas très rassurants, n’est-ce pas ?
« La photo ne révèle pas seulement votre identité mais donne confiance aux visiteurs : vous n’êtes pas un robot ou un « fake », mais bel et bien une personne. Et un profil avec photo reçoit 21 fois plus de vues et 9 fois plus de demandes de connexion » confie Marina.
Ses conseils pour choisir le bon cliché:
Une bannière personnalisée attirera le regard. LinkedIn vous en fournit une par défaut, mais vous pouvez la modifier. N’hésitez pas à choisir un beau visuel pour habiller votre profil et donner des indices sur vos passions ou votre secteur d’activité.
« Avec votre photo, la bannière vient renforcer le potentiel de votre profil : telle la couverture d’un livre, elle doit être évocatrice et raconter votre histoire » explique Marina.
Son conseil : utilisez l’outil proposé par le site Canva pour créer votre bannière :
L’intitulé se trouve juste en dessous de votre nom. Il est indispensable de le rédiger et de le faire évoluer au fil du temps. Si vous ne modifiez pas ce champs, LinkedIn indiquera par défaut l’intitulé de votre poste actuel : ainsi, vous serez noyé dans la masse des candidats ayant des fonctions similaires à la vôtre.
« L’intitulé est la première chose que liront vos visiteurs. Sa fonction : indiquer en 120 caractères qui vous êtes, ce que vous faites et quelle est votre proposition de valeur. Pour ma part, je propose ce modèle :
l’intitulé du poste + 2 ou 3 mots-clés principaux + une accroche (une petite phrase pour vous différencier) » poursuit Marina.
Ses conseils pour un intitulé qui en jette :
Le résumé est votre espace d’expression. C’est ici que vous vous présentez et expliquez succinctement votre mission et vos savoir-faire.
« Le résumé a le même rôle qu’une quatrième de couverture : c’est souvent elle qui déclenche un achat. Proposez une présentation différenciante tout en mettant en avant votre expertise. Qui êtes-vous, et qu’est-ce qui vous rend unique ? Votre personnalité doit en ressortir et créer de l’intérêt auprès du visiteur, pour faire en sorte qu’il reste » continue Marina.
Ses conseils pour un résumé convaincant et efficace :
Pour obtenir un profil exhaustif et crédible, accompagnez chacune de vos expériences professionnelles d’un petit résumé. Mentionnez vos missions, les traits saillants de chaque poste, y compris pour les stages ou les expériences bénévoles.
« Les recruteurs veulent savoir ce que vous avez fait, et comment. Détaillez au mieux sans vous épancher ; exprimez-vous là aussi à la première personne ; gagnez en lisibilité en aérant vos paragraphes. L’important, c’est qu’on comprenne vite l’enjeu de chaque poste occupé et sa cohérence par rapport à votre parcours pro » poursuit Marina.
Certaines sections du profil, souvent négligées par les utilisateurs de LinkedIn, peuvent faire la différence :
Les détails qui font la différence
Si vous êtes en recherche active d’emploi, utilisez la fonctionnalité « Open Candidate » (accessible avec un profil gratuit) : les recruteurs sauront directement quel genre de poste vous recherchez.
Avec ces astuces, vous ne tarderez pas à développer un réseau intéressant et à décrocher votre prochain job sur LinkedIn. A bon entendeur…
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L’article Les secrets d’un profil parfait pour cartonner sur LinkedIn est apparu en premier sur OpenClassrooms : le blog.
Rémi a 28 ans et il est actuellement chargé de communication digitale et stratégie marketing. Il est d’abord passé par diverses formations : DUT MMI (Métiers du Multimédia et de l’Internet) et Licence UX2i (Activités et Techniques de Communication) ; puis il a travaillé quatre ans comme chargé de communication dans une agence de comm.
Jusqu’au jour où il ressent le besoin de sortir de sa zone de confort, comme il l’explique :
J’ai souhaité reprendre une formation pour me perfectionner et compléter mes expériences passées, j’avais le besoin de découvrir et apprendre des nouvelles choses. J’avais en tête de reprendre un cursus universitaire classique à l’université mais, près de chez moi, aucune formation ne correspondait à mes besoins. Je me suis donc tourné rapidement vers les formations à distance. J’ai appelé OpenClassrooms pour avoir des réponses à mes interrogations et le soir même, je souscrivais à la formation Chef de projet multimédia. J’ai été séduit par OpenClassrooms pour tellement de petits détails : un contact facile et rapide, par email ou par téléphone en cas de besoin, un tuteur chaque semaine pour être aidé à avancer, un accompagnement de 2 mois après la formation pour faciliter l’insertion professionnelle, la garantie de trouver un emploi, des cours miroirs au format vidéo et papier.
Selon toi, quels sont les pièges à éviter sur un CV ?
A l’ère du numérique et avec la multitude de ressources disponibles sur le net, c’est, à mon sens, impensable d’envoyer le traditionnel CV triste et obsolète. À l’inverse, c’est inconcevable d’envoyer un document illisible, surchargé et sur lequel toutes les couleurs de l’arc-en-ciel ont été utilisées. L’objectif est de trouver le juste milieu sur le plan esthétique, entre sobriété et l’exotisme.
Second piège, je dirais que beaucoup ont en tête de faire tenir absolument toutes leurs expériences (stage de 1 semaine compris), leurs diplômes et compétences sur une seule page : ERREUR ! Un CV doit être aéré, succinct et donner les informations essentielles pour le poste auquel vous candidatez. Personnellement, j’avais fait un CV différent pour chaque poste, dans lequel j’adaptais mes compétences et expériences pour coller au mieux à l’offre. À ce sujet, j’avais lu une étude où qui stipulait qu’un recruteur prenait entre 30 et 60 secondes pour lire un CV, preuve que le candidat doit à tout prix aller à l’essentiel.
Enfin, les fautes d’orthographe sont rédhibitoires. Prenez le temps de vous relire et de faire lire à votre entourage.
Quels sont tes conseils pour élaborer un portfolio convaincant ?
De mon point de vue, un portfolio convaincant est un portfolio à jour, visuellement accrocheur et succinct.
Sur le fond, il est inutile d’avoir des quantités d’informations, simplement l’essentiel, c’est un CV amélioré :
Sur la forme, il doit avoir de l’impact : des visuels de qualité, quelques petites animations pour rendre votre site vivant et attrayant (animations CSS, effets Parallax, jQuery…). Vous n’avez aucune excuse, OpenClassrooms regorge de cours sur ces sujets pour vous aider : Lien 1, Lien 2… par exemple.
Quelle est la meilleure façon d’organiser sa recherche d’emploi ?
Personnellement, j’avais commencé par mettre en ligne mon CV sur différentes plateformes (Monster, Indeed, Welcome to the jungle…) sur lesquelles j’avais correctement renseigné les mots clés pour orienter mes recherches et pour toutes, j’avais souscrit aux notifications afin d’être le plus réactif possible.
Ensuite, j’avais construit un tableau sur lequel je répertoriais toutes les offres auxquelles je postulais, le type de contact, l’état de l’avancement etc. afin de ne pas perdre la tête au fil de mes recherches. Et puisque je suis un mec sympa : voici mon tableau type.
Comment se mettre en avant pour un poste que l’on convoite ?
Être présent sur les BONS réseaux sociaux ! Je pense principalement à LinkedIn sur lequel j’avais pris plusieurs heures pour avoir un profil pleinement à jour et détaillé (photo récente, présentation, formations, expériences professionnelles, compétences…) qui est un excellent complément à un CV et, en prime, une plateforme de recherche d’emploi efficace sur lequel sont présents beaucoup de recruteurs.
Avoir un joli book à jour et complet, c’est encore un détail sur lequel on peut facilement se démarquer. Personnellement j’avais mis l’adresse URL dans un coin de mon CV, l’occasion pour les recruteurs de voir mes travaux et des informations supplémentaires.
Attention : un conseil, pensez à rendre inaccessible et privé vos réseaux sociaux personnels (Facebook, Instagram…). Je ne suis pas sûr qu’un recruteur soit emballé à l’idée de vous proposer un entretien d’embauche après avoir tapé votre nom sur Facebook et être tombé sur une vidéo de vous en soirée, nu(e) comme un ver, en train de danser sur une table à jongler avec des tronçonneuses en feu…
De quelle façon as-tu tiré parti de ton expérience chez OpenClassrooms ? L’as-tu mise en avant d’une manière particulière ?
Évidemment ! Pendant les différents entretiens, au moment de présenter mon parcours et mes formations, j’ai toujours insisté sur le diplôme de chef de projet que j’avais obtenu par le biais d’OpenClassrooms en formation à distance.
Pour être franc, j’en ai même fait une force puisque ça m’a permis de prouver des qualités comme l’autonomie et la rigueur.
Contrairement aux idées reçues, les diplômes dispensés à distance sont aujourd’hui tout autant légitimes, à condition qu’ils soient reconnus par l’État, bien sûr.
Quelles sont les règles d’or pour réussir un entretien d’embauche ?
S’il y avait une seule règle à respecter qui les englobe toutes, ce serait celle-ci : se préparer !
Pour chaque entretien, il est indispensable de prendre le temps de se renseigner sur l’entreprise en question : ses références, ses clients, ses services/produits etc. J’ai surpris plus d’un recruteur en évoquant des projets qu’ils avaient réalisés ou des clients pour lesquels ils avaient travaillé par exemple… C’était une manière pour moi de leur prouver mon intérêt pour le poste et ma curiosité.
Ensuite, c’est bête mais : bien connaître son parcours et être en mesure de le présenter en 3 minutes. Chaque recruteur introduit toujours son entretien de la même façon : « Présentez-vous, je vous écoute ». C’est essentiel d’être fluide, ne pas se tromper pour présenter son CV de manière claire et précise.
J’avais aussi fait imprimer tous mes projets réalisés pendant ma formation OpenClassrooms (cahiers des charges, plans marketing, plans d’action etc. ce qui représentait 300 pages au total) que je ramenais à chaque entretien. Alors, même si les recruteurs n’ont jamais pris le temps de le lire en détail chaque livrable, ils ont toujours pris quelques minutes pour regarder les documents (la mise en page, la qualité, la pertinence, etc.). C’est encore un bon moyen de faire la différence je pense.
Dernier conseil, préparer l’entretien d’embauche c’est aussi prendre le temps d’anticiper les questions qui seront évoquées. Sur Internet, on peut facilement trouver les questions classiques qui reviennent régulièrement afin de réfléchir en amont aux réponses.
Enfin, les basiques :
Y a-t-il une procédure post-entretien à suivre pour mettre encore plus de chances de son côté ?
Le lendemain d’un entretien convaincant, je recommande d’envoyer un e-mail au recruteur pour le remercier de l’accueil, la qualité des échanges, et profiter pour ré-exprimer sa motivation et sa détermination à l’idée de rejoindre leur structure.
Pour ma part, c’était aussi un moment opportun pour glisser en pièce jointe les livrables que j’avais présentés pendant l’entretien afin qu’ils prennent le temps de les lire.
Encore une fois, se démarquer des autres concurrents se joue sur des petits détails.
Enfin, dernier conseil : malgré les hauts, les bas pendant une recherche d’emploi, le secret est de ne jamais désespérer et de ne pas lâcher !
[ La trajectoire de Mehedi – 5 conseils pour surmonter une pause ]
[ La trajectoire de Silvia – « Je n’aurais jamais pensé réussir à exercer le job de mes rêves » ]
À propos d’Aglaé :
Aglaé est auteur-rédacteur. Elle a fondé Word Shaper, une agence créative qui propose des services d’écriture, de consulting et de conception.
L’article Mes conseils pour vos candidatures par Rémi, diplômé d’OpenClassrooms est apparu en premier sur OpenClassrooms : le blog.
Hourra ! Il semblerait que votre CV et votre lettre de motivation aient fait mouche. Vous êtes convoqué à un entretien d’embauche. Reste à convaincre le recruteur que vous êtes fait pour ce poste, et vite… Vous disposerez seulement de quelques dizaines de minutes pour vous vendre.
Pas de quoi se faire des nœuds au cerveau, une préparation méthodique en quelques actes peut vous permettre de faire la différence. Vous allez pouvoir orienter au maximum le déroulé de l’entretien afin de mettre en lumière les points forts de votre candidature. A vos marques, prêts, partez !
A une petite semaine du rendez-vous, il est temps de s’attaquer aux étapes préliminaires.
La première consiste à rassembler un maximum d’informations sur l’entreprise. C’est la moindre des choses non ?
Quelques questions basiques :
Le site internet de l’établissement est votre mine d’or, sachez le défricher efficacement : répertoriez les infos-clé sur une fiche synthétique sans toutefois vous égarer pendant des heures. Vous avez encore du pain sur la planche !
La deuxième est centrée sur la fiche de poste : nature de l’emploi et missions ne doivent pas avoir de secret pour vous. Tentez de visualiser votre future journée-type à partir de la fiche de poste. Essayez de lister les qualités correspondantes, elles découlent assez naturellement des tâches qui vous seront assignées, sous la forme de quelques adjectifs simples.
Exemple : réalisation d’analyses mensuelles chiffrées = candidat rigoureux, organisé.
Dans le but de construire un argumentaire efficace, demandez-vous d’ores et déjà comment vous allez pouvoir prouver que vous possédez chacune des compétences requises sur la fiche de poste. La constitution d’un catalogue d’exemples personnalisé est l’une de vos prochaines étapes.
La troisième concerne votre interlocuteur, si vous en connaissez l’identité. Qui est-il ? Quelles sont ses attentes ? C’est le moment de jouer (subtilement) aux détectives sur LinkedIn, sans virer au stalker non plus ! Vous pouvez également contacter des employés de l’entreprise pour échanger avec eux sur poste et jury, dans la mesure où cela reste subtil et ne les importune pas. Nourri d’informations recueillies en interne, votre argumentaire sera encore plus pertinent et circonstancié.
Enfin, il vous faudra articuler les qualités recherchées pour le poste avec vos expériences diverses (professionnelles mais aussi sportives, associatives, de voyage). Allez à l’essentiel : concentrez-vous sur 3 à 4 expériences maximum, variez les plaisirs et demandez vous en les sélectionnant quelles sont les plus différenciantes. Il est important de souligner, dans le récit des expériences que vous aurez choisies, ce que vous avez apporté; dans l’autre sens ce que l’expérience vous a appris et, bien sûr, le lien avec ce pour quoi vous êtes là le jour J.
Exemple : job étudiant = j’ai travaillé au guichet d’une banque.
Il vous manque des compétences-clé ? Vous avez beau chercher mais ne pouvez pas les illustrer à travers votre parcours ?
Quelques pistes pour compléter votre argumentaire :
Soignez votre introduction. Vos premières paroles vont orienter le démarrage de l’entretien et tendre des perches au jury. Elle doit donc être à la fois courte et exhaustive. Si vous avez suivi les étapes de la préparation béton, elle devrait être relativement facile à dérouler. Si cela vous rassure, vous pouvez toujours l’avoir écrite et / ou répétée en amont.
Trouvez le bon ton. Valable tout au long de l’entretien et ajustable en fonction des réactions de votre interlocuteur : le bon équilibre consiste à se mettre en avant sans trop en rajouter, humble et conquérant à la fois !
Maîtrisez le jeu des questions-réponses. Votre introduction devrait avoir balisé le terrain : vous avez affiché un listing d’expériences intéressantes sur lequel le jury est susceptible de vous interroger. A priori vous visualisez bien les chemins sur lesquels il peut donc vous conduire et que vous pourriez aisément développer.
A quelques exceptions près, bien que rarement méchantes :
Quittez la pièce en ayant demandé des précisions sur les prochaines étapes. Comme après une réunion de travail, essayez d’obtenir une suite, tout en remerciant votre interlocuteur de vous avoir reçu : sous quelle forme et sous quels délais reviendra-t-on vers vous ?
Cela peut enfin vous donner une occasion précieuse de réajuster votre argumentaire : “J’ai apprécié cet échange, je suis très intéressé(e) par le poste, je ne voudrais pas partir sans vous avoir demandé si vous avez des doutes par rapport à mon profil : y-a-t-il un élément qui ne vous a pas convaincu ?” Votre dernière botte secrète pour un argumentaire plus que puissant.
À lire ensuite :
[ CV : 8 conseils pour piquer la curiosité des recruteurs ]
[ Entretiens d’embauche : les pires et meilleures questions ]
[ Entretiens d’embauche : les secrets des meilleurs candidats ]
[ Comment préparer un entretien d’embauche ? Interview d’Honorine Jollans ]
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Lou est diplômée de HEC Paris en 2012. Elle a sept ans d’expérience en marketing dans le secteur du luxe (parfums et cosmétiques) et a récemment pris son indépendance comme consultante dans ce domaine.
L’article Construire l’argumentaire imparable pour décrocher votre job est apparu en premier sur OpenClassrooms : le blog.
L’histoire en bref. Vous avez grandi professionnellement, vous êtes épanoui dans votre équipe. Puis, peu à peu, vous avez fait le tour de votre métier. D’abord, vous avez eu moins d’élan à piloter des projets. Et, la routine aidant, votre motivation s’est étiolée. À présent, vous avez envie d’apporter un regard frais ailleurs. Et vous cherchez la manière de l’annoncer.
La version cruelle du conte. Divergences de points de vue stratégiques, manager toxique, manque de reconnaissance, déménagement, envie de reconversion… Vous envoyez tout valdinguer pour trop-plein. Et vous voudriez claquer la porte comme au cinéma — Minute papillon.
Quelle est la meilleure façon d’annoncer votre départ à vos collaborateurs ? Comment démissionner avec élégance et laisser une image professionnelle ?
De l’importance de rester loyal
Oh oui, nous vous conseillons vivement de traiter votre entreprise avec des égards.
Concrètement : comment faire ?
1 — Annoncez la nouvelle… dans le bon ordre
Ne parlons plus du processus pour savoir si vous devez partir, car vous avez déjà pris cette décision.
Pas encore ? À lire :
Changer de carrière, mais pourquoi ?
Quand changer de métier ?
Une fois la décision claire dans votre esprit, allez l’annoncer.
Mais tut tuuuut, il y a quelques règles à respecter :
Si vous partez pour changer de secteur ou de poste, soyez franc. Dites pourquoi vous avez besoin de renouveau et parlez de votre projet sans dénigrer votre ancien poste. D’ailleurs, si les relations sont bonnes, votre manager vous souhaitera bonne chance et pourra même vous aider.
Si vous partez sur un désaccord (management, stratégie, salaire, évolution…), c’est le moment, avec tact, de faire un retour constructif mais pas édulcoré.
Nouveau tut tuuuuut, utilisez la communication non violente : parlez de vos sentiments et de ce que cela déclenche chez vous quand il se passe quelque chose (fait irréfutable) et dites en quoi cela ne vous convient pas, sans mettre en cause la personne directement.
Enfin, en fonction des circonstances (apaisées ou non), cet entretien est aussi un bon moment pour remercier pour l’opportunité que vous avez eue. Rappelez ce que vous a apporté le poste et que vous avez apprécié de travailler là.
2 — Soyez assertif et évitez de vous justifier
Que vous l’annonciez à votre manager, patron ou à l’équipe, cela peut être difficile de trouver l’équilibre. Vous perdre dans des explications bredouillées et infinies ou alors vous refermer comme une huître avec un air buté, ni l’un ni l’autre n’est idéal.
Voici quelques conseils pour être à la fois décidé et empathique :
3 — Lavez votre linge sale en petit comité
Un mot d’ordre : la cordialité. Vous partez en claquant la porte ? Parler tout de même à votre employeur (manager ou RH) des raisons de votre départ de manière constructive fera grandir l’entreprise et vous déchargera d’un poids.
Cependant, n’impliquez que les interlocuteurs concernés.
Par contre, évitez à tout prix les commérages malveillants sur votre boss, collègue, client. Ils se répandent comme une traînée de poudre et laissent un goût désagréable. Lorsque votre futur employeur cherchera des recommandations, vous pourriez vous retrouver dans une situation délicate.
4 — Faites une passation de champion
C’est le moment rêvé pour agir avec classe et professionnalisme. Vous laisserez une image irréprochable de vous et vous permettrez à vos collaborateurs ou votre successeur de capitaliser sur votre travail pour continuer à faire grandir le service.
Un mot d’ordre : pro-a-cti-vi-té. N’attendez pas qu’on vous extorque chaque info, préparez un dossier complet de passation, et demandez à vos collaborateurs s’ils veulent faire une ou plusieurs réunions pour comprendre votre organisation, vos enjeux, faire le tour de votre héritage. Vous, comme eux, avez intérêt à ce que ces semaines se passent bien.
À faire : prévenir ses clients de son départ, présenter son successeur, mettre les dossiers importants dans le drive ou dropbox de l’équipe… Toute l’équipe appréciera votre capacité à collaborer.
5 — Dites au-revoir à votre manière
Pot de départ ou juste quelques mots dans un déj d’équipe, profitez-en pour glisser un mot sur votre temps dans l’entreprise ainsi que sur l’après.
C’est le moment de remercier les personnes qui ont été à vos côtés, de leur faire des retours constructifs sur ce que vous avez apprécié. Et cela vous permet aussi de préparer l’après : échanger les coordonnées ou encore solliciter une recommandation.
Et tout comme vos collègues vous auront sûrement acheté un cadeau très personnel, vous pouvez avoir préparé un cadeau à laisser à votre service : cela s’est vu d’acheter du thé ou du chocolat ou toute autre forme de clin d’œil qui vous rappellera à eux.
Last but not least, déculpabilisez-vous !
On vous souhaite que ce processus se passe au mieux. C’est d’ailleurs souvent le cas après une collaboration sereine. Mais si votre équipe met de l’affect dans cette histoire, faites tout pour prendre du recul. Voici quelques pensées positives pour vous aider :
Deux mots petits mots qui disent beaucoup : bonne chance !
À lire ensuite :
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Quel est le bon moment pour changer de métier ?
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